بازده كار در ايران و كانادا

بسياري از ما شنيده ايم که بازده کارمندان در ايران، طي 8 ساعت حضور در محل کار خود ، بسيار کم و پايين تر از استانداردهاي جهاني است. در مقابل کشورهاي غربي يا مثلا ژاپن يا چين، با وجود تعداد کمتر کارمند در يک حوزه مشابه، از بازده و نتيجه بهتري برخوردار هستند.

با نگاهي به وضعيت کار و فرهنگ حاکم بر بازار کار کانادا ، و مقايسه ضمني آن با وضعيت موجود در ايران ، مي توان بخشي از دلايل موفقيت آنان دريافت.
(البته برخي از موارد زير در ايران اجرا مي شود ، اما ممکن است نتايج مشابه کشورهاي توسعه يافته را نداشته باشد.)

1- تخصص گرايي:  هر گونه استخدام در کانادا بر مبناي تخصص فرد انجام مي شود، به همين منظور شما مي بايست، رزومه محکم و قوي، متناسب با نياز کارفرمايان تهيه و در مصاحبه شغلي مربوطه شرکت کنيد و اگر سوابق و توانمنديهاي شما، مورد تأييد قرار بگيرد، شانس تصاحب پست اعلام شده را خواهيد داشت. به همين دليل شرايط و جايگاه هر شغل ، به دقت تعريف شده و متقاضيان بر مبناي آن ارزيابي مي شوند و چون در اين زمينه نوعي مسابقه و رقايت مطرح مي شود، شايسته ترين فرد نيز انتخاب مي شود.

بنابراين، در چنين شرايطي، نيازي به آموزش فرد جديد نيست و وي در سريعترين زمان، به کار خود تسلط پيدا مي کند. چه اين کار، يک پست با تحصيلات عالي و مهارت ويژه باشد و چه شغل عادي.

2- تعريف دقيق شرح وظايف:  شرح وظايف و مسئوليت هاي مربوط به هر شغل، در ايران نيز تعريف شده و به کارمند ابلاغ مي شود ( گاهي هم نمي شود و شفاهي گفته مي شود!) اما کمتر ديده شده، همه آن مواردي که بطور تئوري براي او معين شده به اجرا دربيايد.
در حاليکه در اينجا، ملاک عملکرد و قضاوت در خصوص نحوه کار کارمند، بر مبناي همان شرح وظايف بوده و علاوه بر اين، در مواقع لزوم، حتي ارزش حقوقي نيز مي يابد. از سوي ديگر، تکليف فرد در مقابل دستمزدي که مي گيرد، روشن است و با ايجاد تغيير در سيستم مديريت و يا هر نوع جابجايي ديگر، همچنان به کار تعريف شده خود ادامه مي دهد.
از سوي ديگر با توجه به اينکه در سازمان هاي کانادايي، پست هايي نظير آبدارچي، نامه رسان، تايپيست و غيره معني ندارد، انجام کارهايي از آن دست، جزو وظايف شخصي هر کارمند محسوب شده و نيازي به تذکر مجدد نيست.

3- اعتماد:  وقتي فرد متخصصي استخدام شده، و وظايفش نيز مشخص شود، نگراني مدير در خصوص ميزان بازده او کمتر مي شود و با اطمينان، اختيارات لازم را به او مي دهد. اينکار ، سرعت عمل در سيستم اداري را افزايش داده و از ميزان کاغذبازي و بلاتکليفي در مقابل ارباب رجوع نيز مي کاهد.

4- نظارت:  اگر چه يک کارشناس در اينجا از اختيارات لازم متناسب با جايگاه خود برخوردار است، اما عملکرد تک تک کارمندان ، بطور مداوم، از سوي مقامات بالاتر ارزيابي مي شود و بر مبناي آن در خصوص ادامه کار و يا ارتقاي شغلي او تصميم گيري مي شود.

5- عدم تضمين شغلي:  هيچکس در کانادا براي يک دوره 30 ساله استخدام نمي شود. قراردادها چه دولتي و چه خصوصي ، يک ساله است و حتي اگر سازمان از يک کارمند راضي نباشد ممکن است قرارداد را بطور يکجانبه لغو کند و او نيز حق اعتراض نخواهد داشت. اما دليل اخراج به وضوح،  و با در نظر گرفتن اصول قضايي ، به وي گوشزد مي شود. بنابراين اگر کسي مايل به حفظ شغل و درآمد خود باشد، بايد کيفيت و بازده کاري خود را حفظ کند، در غير اينصورت، براحتي عذر او خواسته مي شود. ( گاهي نيز افراد صرفا بخاطر تعديل نيرو و مشکلات اقتصادي سازمان، اخراج مي شوند که در اين حالت نيز، اعتراضي وارد نيست).

6- محيط کار و مقررات مربوطه:  ساعت ورود و خروج کارمندان بدقت کنترل مي شود و فرد مي بايست ، طي 8 ساعت حضور در محل کار خود، کاملا مشغول انجام وظيفه باشد و تنها حدود نيم ساعت وقت ناهار يا کشيدن سيگار در بيرون از ساختمان را خواهد داشت. اينطور نيست که يک کارمند ميز خود را بي دليل ترک کرده يا از مهمانان پذيرايي کند. حتي زمان و مکان نوشيدن قهوه نيز تعريف شده و اگر کسي بخواهد به بهانه اي مدام از زير کار در برود، از چشم مديران دور نمي ماند.

7- دقت عمل و تمرکز:  کارمندان معمولا نسبت به وظيفه اي که به آنها سپرده مي شود حساس بوده و سعي مي کنند با دقت و تمرکز لازم ، آن را بانجام برسانند. حوزه توجه و کنجکاوي آنها، صرفا در اطراف ميز خود و يا با همکاران و مدير مربوطه است. آنان وقتي براي پيگيري اخبار داخلي سازمان، مسئله حقوق و دستمزد و پاداش سايرين، اختلافات بين بخش ها يا مديران و يا ساير اتفاقات روزمره ندارند. چرا که اينگونه موارد، به آنها مربوط نبوده و سرعت عمل و بازده کار او را نيز کاهش مي دهد.

8- تعهد کاري:  سمبل کاري و سردواندن ارباب رجوع يا سرهم بندي کردن امور، امري عجيب و غير عادي در اينجا تلقي مي شود و حتي به قيمت از دست دادن شغل کارمند تمام مي شود. چون همه افراد، کار خود را تخصصي مي دانند، بنابراين سعي مي کنند ، آن را بنحو احسن انجام دهند. اين موضوع ارتباطي به اعتقادات مذهبي آنها ندارد و بصورت يک فرهنگ شغلي، رعايت مي شود.

9- اکتفا به حداقل ها: کارمندان براي پيشبرد کار ، سعي مي کنند کار خود را متناسب با امکانات موجود سامان ببخشند و اينطور نيست که به بهانه آماده نبودن يک وسيله يا درخواست، کارها عقب بيافتد. آنان خود ، جايگزين هاي لازم را پيشنهاد داده و کار را پيش مي برند.

10- تأمين بموقع امکانات مورد نياز کارکنان:  مديريت سازمان براي بهره برداري هرچه بيشتر از ساعات حضور کارکنان و هدر نرفتن سرمايه شرکت، همواره پيش بيني هاي لازم در خصوص تهيه امکانات مورد نياز اداري و تخصصي بخش هاي مختلف بعمل آورده و نمي گذارد بخاطر نبود يک وسيله يا بودجه مربوطه، کار تشکيلات بخوابد. ضمن اينکه همواره مديران مياني از اختيار لازم براي تصميم گيري در مواقع خاص برخوردار هستند و موقعيت هاي اينچنيني را مديريت مي کنند.

11- جايگاه مديريت: يکي از مهمترين اموري که باعث موفقيت سازمان هاي کانادايي مي شود، تعريف دقيق جايگاه مديريت و افراد مربوطه است. به يقين مي توان گفت همه کساني که از جايگاه بالاتري نسبت به شما در يک اداره برخوردار هستند، داراي سواد، تخصص يا سابقه بيشتري هستند و شما براحتي زير نظر آنان مشغول خدمت مي شويد و مي دانيد که امکان ارتقاي شغلي، براي هر فردي که لياقت خود را باثبات برساند، فراهم است.

آنچه گفته شد، در واقع يک نماي کلي از سيستم اداري موجود در کانادا است که ممکن است در برخي جاها بطور کامل صادق نباشد و ما منکر وجود پارتي بازي يا بقول معروف داشتن  Connection و يا تبعيض نژادي نسبت به مهاجران در مقابل کانادايي ها براي شغل هاي خاص نيستيم.

منبع: http://iranto.ca/Fa/index.php?option=com_content&view=article&id=1879%3Ajob-office-work&catid=64%3Aeditorial&Itemid=1

پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران :
www.modiran-iran.ir
www.ModirIran.ir